Компания Southbridge поддерживает высоконагруженные серверы с 2008 года. На денный момент в штате 55 сотрудников, из них 19 — системные инженеры, больше половины работает 5 лет и дольше. Хороший сисадмин знает нужные технологии, умеет общаться с клиентами, ясно излагает мысли и управляет собой не хуже, чем сервером.
Особенности найма:
- Нет эйчара.
- Нет интервью.
- Фокус на соискателей из регионов.
- Не заманиваем высокими зарплатами.
- Не ограничиваем время на тестовое.
В статье опишем наши требования, процесс отбора, а также немного затронем темы онбординга и взаимодействия в команде.
Наши ценности и требования к сотрудникам
В Southbridge cистемные администраторы работают в командах по три человека. Одна команда поддерживает постоянную группу клиентов и общается с ними напрямую. Все работают удалённо и организуют свой рабочий день сами. Отсюда вытекают наши ценности и требования к сотрудникам.Польза для клиента. Во главе всего стоит клиент и его задачи. Потенциальный сотрудник должен это понимать и принимать (речь об адекватных требованиях, переходить границы клиентам никто не даёт).
Фундаментальные знания и опыт. Если у соискателя есть база, то его можно учить. Если нет, то это как строить дом без фундамента — можно, но всё разрушится. Понимание многих вещей приходит со временем, поэтому опыт работы очень важен.
Готовность к высокому ритму. Мы агентство: клиентов много, они разные и постоянно генерируют поток сложных задач. Сотрудники получают колоссальный опыт. Возьми любого из нашей команды — это сильнейшие инженеры мирового уровня (что подтверждается сертификатами, которые компания оплачивает для команды — CKA). Но к такому режиму надо быть готовым. Если человек планирует настроить всё один раз и успокоиться, хочет стабильности и «усидеться», наша компания ему не подойдёт.
Самоорганизация. Работа удалённая, предполагает соблюдение множества регламентов и при этом не предполагает никакого контроля. Если сотрудник не может построить свой рабочий день, то у нас он просто не приживётся.
Софт-скиллы. Со всеми клиентами сотрудники общаются напрямую, поэтому развитые софт-скиллы необходимы. Умение понять собеседника, вежливо задать уточняющие вопросы, корректно ответить — всё это крайне важно. Общение происходит письменно, поэтому не обойтись без базовой грамотности и способности излагать мысли структурированно.
Для нас личные качества человека важнее профессиональных навыков. При прочих равных, личные качества — решающий плюс.
Отбор
В Southbridge нет эйчара. Первых сотрудников нанимал генеральный директор Игорь Олемской, потом — вместе с техническим директором Сергеем Фоминым. Сейчас Сергей взял подбор сисадминов в свои руки.Чтобы попасть в Southbridge, соискателю нужно:
- Откликнуться на вакансию.
- Ответить на приветственные вопросы.
- Ответить на специализированные тестовые вопросы.
- Выполнить практическое задание.
Теперь как процесс устроен изнутри.
Шаг 1. Разместить вакансию
Прописная истина, которая не устаревает: перед началом поиска надо чётко понять, кто и с какими качествами нужен. Мы открываем вакансию только тогда, когда создаём новую команду или человек из существующей команды увольняется. Поэтому всегда точно знаем, кого хотим найти.
Вакансии размещаем на сайте Southbridge в разделе «Работа», на Хабре в разделе «Карьера» и на HeadHunter.
На сайт заходят последователи, которые давно наблюдают за компанией и хотят к нам: Southbridge 13 лет, поэтому такие люди есть. На Хабре и HeadHunter показываем вакансии только людям из регионов. По опыту, чаще всего жители Москвы и Санкт-Петербурга ищут деньги, а не любимую работу — не все, но очень многие.
Дело не в экономии. Более того, мы убеждены: сотрудник должен получать высокую зарплату. Но если человека суть работы интересует меньше денег, то ему не к нам.
Во всех вакансия мы указываем зарплату ниже рынка и рассматриваем в первую очередь тех кандидатов, которые готовы начинать с небольшого заработка. Уже внутри должности формируем условия для роста.
Шаг 2. Оценка сопроводительного письма и резюме
Отбор в Southbridge начинается с «первого касания» — сопроводительного письма. От его содержания зависит, рассмотрим мы резюме или нет, и под каким углом.
Нередко кандидаты присылают шаблонную отписку или, что ещё хуже, просто ставят точку — лишь бы заполнить обязательное поле. Для нас это свидетельство небольшого желания работать в Southbridge. Если человек пожалел 5 минут на содержательный отклик, значит вакансия ему не очень-то интересна. Мы же ищем людей, которые по-настоящему хотят в нашу команду.
По первому письму можно многое понять о кандидате.
«Когда я читаю письма соискателя, я буквально вижу его портрет. Может быть, потому, что собеседовал таким образом сотни человек. Замечаю пробел перед запятой и какую-то черту характера понимаю. Каждый знак несёт информацию».
Игорь Олемской
Основатель и генеральный директор Southbridge
Если сопроводительное письмо заинтересовало, а опыт, указанный в резюме, соответствует требованиям, мы пишем кандидату ответное письмо с несколькими вопросами.
Шаг 3. Приветственные вопросы
В первом письме спрашиваем о желаемой зарплате и предлагаем рассказать о самом интересном опыте из прошлого. Эти вопросы нужны для начала диалога и сами по себе являются фильтром — на них отваливается около 80% кандидатов: одни не отвечают, а другие пишут такое, что больше ни о чём спрашивать не хочется.
Иногда ответы мы знаем из сопроводительного письма, но всё равно дублируем вопросы — чтобы посмотреть на реакцию. Если соискатель грубит и гнёт пальцы, нам не по пути: в Southbridge системные администраторы работают с клиентами напрямую, поэтому без развитых софт-скиллов здесь делать нечего.
Ответ на вопрос о деньгах задаёт планку. Если человек называет максимальное значение, то все его ответы мы оцениваем по самому высокому счёту. Если готов начать с меньшей позиции, то подходим к оценке менее строго, на что-то можем закрыть глаза.
Ответил на приветственное письмо и не нагрубил — уже хорошо! Отправляем технические вопросы.
Шаг 4. Тестовые вопросы
Список вопросов составлен заранее. Время от времени мы его обновляем, вносим примеры из актуальной практики, но не часто. Вопросы разные: как простые, так и сложные; как на общую эрудицию, так и на знание конкретных технологий.
Список отправляем почтой и не ограничиваем кандидата по времени или источникам. Да, человек может спросить у друга или нагуглить, но какой в этом смысл? Если мы заметим, что он «списал», то сразу откажем. Если не заметим, то на следующем этапе его незнание всё равно вскроется. Только зря время потратит.
В ответах ценим аккуратность; ошибки, сделанные по невнимательности, не пропускаем. Администратору предстоит работать на серверах клиентов, поэтому нам важно знать, что он может собраться и всё тщательно проверить.
На 100% не отвечает никто: вопросы разношёрстные, ответить на них можно по-разному. Мы смотрим на работу в целом, как человек рассуждает. Важно, чтобы его структура знаний была близка к нашей.
Если ответы на тестовые вопросы устроили, отправляем практическое задание.
Шаг 5. Практическое задание
Соискатель получает описание задачи и доступ к тестовому серверу. Задачу берём из повседневной практики. То, что обычно просят клиенты.
Время не ограничиваем — некоторые соискатели делают задание неделями. Гуглить тоже не запрещено. Бывает, кандидат видит предложенную задачу впервые, но разбирается и выполняет хорошо.
Результат оцениваем по чек-листу. Смотрим, все ли требования учёл, какие инструменты и подходы использовал, есть ли бардак в конфигах. Одно и то же задание можно выполнить десятком способов, и по их выбору виден опыт человека.
«К оценке подходим как требовательные клиенты, но с поправкой на зарплатные ожидания: если запросы высокие, то спрашиваем строго, если пониже, то незначительные ошибки можем простить».
Сергей Фомин
Технический директор Southbridge
Выполнил практическое задание на уровне выше среднего, значит, берём!
Шаг 6. Встреча с командой
Раньше этого шага не было. Если кандидат проходил все этапы и успешно выполнял практическое задание, мы приглашали его на работу. Занятный факт: большую часть сотрудников Southbridge мы наняли, не видя и не слыша. Заочного общения хватало, чтобы убедиться в профпригодности человека.
Но в последнее время стали добавлять собеседование с командой, для которой ищем подкрепление. Быть встрече или нет, команда решает сама. Иногда она просто принимает наш выбор, иногда хочет посмотреть на соискателя.
На видеозвонке команда и кандидат задают друг другу вопросы — как технические, так и любые другие. Целей у встречи несколько. Действующие сотрудники оценивают, нравится ли им новый человек, готовы ли они с ним работать. Соискатель узнаёт об особенностях задач и деталях взаимодействия.
Хорошо, если команда принимает человека. Для нас это важно, так как мы придерживаемся плоской структуры управления и стараемся ничего сотрудникам не насаждать.
Онбординг
На онбординг одного сотрудника уходит примерно полгода. За это время человек становится самостоятельной боевой единицей.Ответственность за обучение сотрудника лежит на команде. Если новичок приходит в группу из двух человек, то кто-то из них становится ментором. Если человек приходит четвёртым, условно говоря, на стажировку, то нагрузка по его онбордингу распределяется между всеми тремя членами команды. Стажировки у нас бывают редко, потому что отнимают у команды много сил и времени.
Чтобы ускорить обучение новых сотрудников, мы создали несколько внутренних курсов, а потом и целый учебный центр — Слёрм. Начали с обучения Kubernetes, со временем добавили курсы по DevOps, Docker, Ceph, SRE. И всё это силами действующих сотрудников, инженеров Southbridge. Сейчас мощностей Слёрма хватает не только на внутреннее обучение, но и на корпоративное обучение для других компаний под их запрос, стек технологий и инструментов.
Так как в большинстве случаев мы привлекаем на работу опытных администраторов, их не надо учить основам, но надо познакомить с новыми технологиями (эту задачу решает Слёрм) и нашими подходами к администрированию. Например, мы правим Nginx-конфиг путём инклюда конфигов, а кто-то фигачит в один. Стандартов много и они нужны, чтобы в случае аварии дежурный администратор знал, куда в первую очередь смотреть.
Все наши регламенты и стандарты описаны во внутренней документации. Каждому новичку её нужно прочитать и хорошенько вникнуть.
Удержание
Мы выбираем сотрудников долго и тщательно, но если выбрали — стараемся удержать. Люди работают в Southbridge по 5 и более лет не просто так. Мы даём хорошо выстроенные процессы, интересные задачи, зарплату на уровне и возможность роста.Несколько лет назад мы начали трансформацию в бирюзовую компанию (перешли от иерархической структуры к плоской), и в первую очередь это коснулось команды. Хочешь повлиять на процессы, повысить доход — всё в твоих руках.
Сейчас системные администраторы работают в командах по три человека. Одна команда поддерживает группу клиентов и получает часть денег, которые они приносят. Чем эффективнее будет работа, тем больше заработаешь. Поэтому ребята заинтересованы в автоматизации, структурировании, порядке. Они заинтересованы сделать хорошо один раз. И у многих отлично получается.
На зарплату влияет количество клиентов. Инженеры Southbridge, которые готовят и проводят курсы в Слёрме, получают существенную прибавку. Но иногда мы пересматриваем и базовые условия. Например, в ковид столичные компании начали нанимать удалённых сотрудников и предлагать относительно высокую зарплату. Мы не стали ждать, когда наши сотрудники начнут сравнивать свои доходы с новым рынком, и пересмотрели условия: сделали надбавки за прохождение внутренней сертификации (чтобы стимулировать внутреннее обучение и одновременно повлиять на рост зарплаты), увеличили часть, которую получают команды.
Кроме того, у нас лояльные условия работы. Мы никогда не требуем больничные. Сотрудникам одной группы достаточно оповестить друг друга: сегодня семейный праздник, появлюсь попозже — прикройте. Рабочий день в Southbridge с 10 до 19.00 по Москве, и в это время клиенты ждут оперативного решения задач. Но буквального контроля, когда сотрудник сел за компьютер, у нас нет.
И что в итоге?
Строгий отбор, обстоятельный онбординг, возможность влиять на процессы и доход, лояльность к сотрудникам — всё это работает. У нас маленькая текучка.Конечно, люди увольняются: кто-то не выдерживает темпа, кто-то хочет попробовать себя в больших организациях (крупные компании вроде Mail.ru с удовольствием принимают на работу наших админов). Мы не в праве никого ограничивать. Всё что мы можем: предлагать такие условия, чтобы людям нравилось, и они хотели дальше работать.
